Er zijn nog 14.000 wachten met U

Voordat wij deze blog beginnen willen we over één ding duidelijk zijn: wij vinden het fantastisch om werk te bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. En dit is ook iets waar wij niet mee gaan stoppen, zeker niet na alles wat wij tot nu toe bereikt hebben. Echter zien wij punten voor verbetering die wij graag met iedereen willen delen. Misschien dat andere partijen ervan kunnen leren zoals de overheid, maar óók andere werkgevers.

Kijkend naar de regio Arnhem zijn er op dit moment 14.000 mensen die in het doelgroep register bekend zijn. Samen met Scalabor (1.200 medewerkers) en een aantal andere kleine partijen hebben wij hier een grote groep van aan het werk. Dit is echter maar een relatief klein deel van het totaal. Ook al gaat het misschien nooit lukken om alle 14.000 mensen aan het werk te krijgen, wij doen ons uiterste best om zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven.

Wat is de Participatiewet?

De in 2015 ingevoerde Participatiewet heeft als doel om zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt deel te laten nemen aan het arbeidsproces. Deze wet heeft ervoor gezorgd dat drie verschillende wetten zijn samengevoegd tot één: de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW), de Wet Werk en Arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong) en de Wet Werk en Bijstand (WWB). De uitvoering van deze nieuwe wet is toegeschreven aan de regionale gemeentes. Zij hebben de verantwoordelijkheid over de invulling ervan. Met uitzondering van de ‘oude’ bestaande Wajong, deze uitvoering bleef bij het UWV. Maar hoe werkt de participatiewet? En werkt de participatiewet eigenlijk?

Hoe werkt de Participatiewet?

Het doel van de Participatiewet is het uitgaan van de eigen kracht van een individu. In vergelijking met andere en vroegere wetten wordt er geen vast bedrag per persoon uitgekeerd maar wordt er uitgegaan van de loonwaarde indicatie van een persoon. Kijkend naar onze doelgroep waar de Participatiewet op van toepassing is, zijn dit mensen met een loonwaarde tussen de 40% en 80%. Deze groep kan dus niet geheel zelfstandig zijn of haar loon verdienen. De loonwaarde van elk individu wordt beoordeeld door een arbeidsdeskundige van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV). Deze arbeidsdeskundige beoordeelt iemand door middel van een loonwaarde meetmethodiek op de werkplek. Dit behoort te gebeuren binnen de 2 maanden proeftijd die bij deze Participatiewet hoort. Nadat iemand, bijvoorbeeld op 60%, is ingeschaald worden zijn of haar uren 100% inclusief vakantiegeld betaald door de werkgever. Het minimumloon is vaak van toepassing. Het overige deel, zijnde 40%, wordt vermeerderd met de werkgeverslasten (pensioen, WIA, vakantiegeld) door de gemeente als loonwaarde subsidie verstrekt aan de werkgever. De werknemer merkt hier verder niets van, behalve dat de loonwaarde meting wordt uitgevoerd. Loon en vakantiegeld wordt aan hem/haar rechtstreeks betaald. Helaas wordt deze loonwaarde subsidieregeling bij de ‘oud’ Wajong niet toegepast door het UWV. In dit geval is sprake van loondispensatie. Een arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt dan of de werknemer minder presteert door zijn ziekte of beperking. Met dit oordeel stelt de arbeidsdeskundige vast hoeveel procent van het wettelijk minimumloon de werkgever moet betalen aan zijn werknemer. Het UWV betaalt het overige deel, echter maal een factor 0.7. Hierdoor blijkt in de praktijk dat mensen die in deze regeling vallen dus minder kunnen verdienen dan het minimumloon. Niet echt rechtvaardig, toch?

Waarom werkt de Participatiewet niet?

Zoals hierboven geschreven lijkt de Participatiewet een goede standaardisatie van verschillende andere wetten behoudens de ‘oude Wajong’. De vraag die echter rijst is: is dit in de praktijk ook zo? Want waar de theorie vaak eenvoudig en eenduidig is, blijkt de praktijk een stuk omslachtiger en complexer. In dit gedeelte zullen wij dieper ingaan op de, wat ons betreft, verbeterpunten met betrekking tot de participatiewet. Daarnaast zullen wij voor ieder verbeterpunt een korte aanbeveling geven.

1. Momentopname

Het meten van de loonwaarde is een momentopname en wordt gedaan per persoon gebaseerd op een vooraf gekozen loonwaarde methodiek. Het doel van de loonwaardebepaling is om op basis daarvan vast te stellen wat de hoogte van de loonkostensubsidie is voor een werkgever. Voor het bepalen van de loonwaarde zijn in het besluit Loonkostensubsidie Participatiewet de volgende uitgangspunten benoemd:

1. De loonwaarde dient op basis van de feitelijke werkzaamheden op de werkplek te worden vastgesteld;
2. De loonwaarde wordt vastgesteld door of onder verantwoordelijkheid van een deskundige;
3. De loonwaarde vaststelling moet plaatsvinden op basis van een beschreven methode.

Het nadeel van een momentopname is dat het op een specifiek moment plaatsvindt. Een kenmerk van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is dat ze wisselvallig presteren. Komt een arbeidsdeskundige op een dag waar hard gewerkt wordt, dan wordt de werkgever benadeeld omdat het gemiddelde een stuk lager ligt. Komt de arbeidsdeskundige op een dag dat een werknemer bijvoorbeeld privéproblemen heeft en daardoor niet goed kan werken, dan wordt er ook een verkeerd beeld geschetst. Het is dus vrijwel onmogelijk om op basis van één moment een eerlijk beeld te krijgen van de werkcapaciteit van een werknemer.

Naast bovengenoemd punt moet de loonwaarde bepaald worden op basis van de feitelijke werkzaamheden. Wij, De Voorwerkers, rouleren tijdens het werken. Dat is onze filosofie waarover we meer vertellen in onze volgende blog. Het rouleren met de medewerkers zorgt onder andere voor betere persoonlijke ontwikkeling, verbeterde werknemerstevredenheid, verlaging van het ziekteverzuim en verbetering van productkwaliteit. Alleen op deze manier kunnen wij zorgen voor duurzame werkgelegenheid en creëren wij kansen om mensen door te laten stromen naar het reguliere bedrijf. Echter, de meeste arbeidsdeskundigen zijn het hier niet mee eens. Zij vinden dat iemand op de meest productieve plek moet worden neergezet om hiermee de hoogst mogelijke loonwaarde indicatie te verwezenlijken.

Om een eerlijke afspiegeling te maken van de daadwerkelijke productiviteit en werkzaamheden zouden wij graag onze kennis en interne loonwaarde methodiek willen toepassen, aanvullend aan de indexering van de arbeidsdeskundige. Omdat wij de mensen vrijwel iedere dag zien, zien wij ook wat de daadwerkelijke productiviteit is. Daarnaast hebben wij een interne matrix ontwikkeld die ook de zachtere kanten van de mensen op de proef stelt (op tijd komen, aan de regels houden en communicatie). Op deze manier kan er echt een reëel beeld worden gegeven van de loonwaarde indicatie.

2. Administratieve rompslomp

Het administratieve gedeelte dat gepaard gaat met het zijn van een social firm bezorgt ons de nodige hoofdbrekens en kan alleen maar uitgevoerd worden met enige flexibiliteit, toewijding en geduld. Enerzijds kiezen wij hier zelf voor door te werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Anderzijds zou het administratieve gedeelte geen last moeten zijn, zodat er meer aandacht besteed kan worden aan de mens.

Een van de onderdelen van de administratie is het per post toesturen van de informatie naar het hoofdkantoor van het UWV in Amsterdam. Komt de post niet aan, jammer, dan krijgen wij geen vergoeding. Komt de post te laat aan, jammer, dan krijgen wij geen vergoeding. En als toegift mogelijk een boete. Daarnaast verschilt het per gemeente wat ervoor nodig is om een loonwaarde subsidie en jobcoach vergoeding toegewezen te krijgen. Wij werken op dit moment met zes verschillende gemeentes en zijn dus hiermee ook direct gekoppeld aan zes verschillende werkwijzen. Waar bij sommige gemeentes een mail met een korte toelichting van de werkzaamheden genoeg is, is er bij andere gemeentes een maandelijkse POP (Persoonlijk Ontwikkeling Plan) nodig om ervoor te zorgen dat wij voldoen aan de eisen die er worden gesteld. Door het verantwoordelijk maken van de gemeentes voor de uitvoering van de participatiewet is er een grote diversiteit ontstaat met betrekking tot de aanvraag van subsidies.

Wat wij graag zouden zien is een verandering met betrekking tot het administratieve gedeelte van het sociaal ondernemen. Dit kan zijn door het gebruik van modernere technieken dan post zoals bijvoorbeeld mail. Of het standaardiseren van regels waar wij aan moeten voldoen om in aanmerking te komen voor loonwaarde subsidie en jobcoach vergoeding.

3. Voorfinanciering

Een ander nadeel van deze wet is dat alle vergoedingen moeten worden voorgeschoten. Zo krijg je bij de meeste gemeentes de loonwaarde subsidie na een maand. Voor sommige gemeentes is dit echter drie maanden. Een consequentie die hiermee gepaard gaat is dat alles moet worden voorgeschoten en hiermee de liquiditeit (zeker voor startende sociaal ondernemingen) in het gedrang komt.

Een oplossing zou financiële ondersteuning zijn, om ervoor te zorgen dat beginnend sociaal ondernemers beter van de grond kunnen komen en niet constant afhankelijk zijn van geld wat ze de overheid moeten ontvangen. Immers, liquiditeit is nodig om sociaal ondernemen überhaupt mogelijk te maken.

Tot slot

Loonwaarde bepaling is geen objectief proces op dit moment. Enerzijds omdat het door verschillende arbeidsdeskundigen wordt uitgevoerd en anderzijds omdat het multi-interpretabel is. Wij weten dat het UWV werkt aan een eenduidige systematiek die landelijk uitgerold zal worden. Wij wachten in spanning af en hopen vurig op een transparante, objectieve en een werkbare methode.

Dit was de tweede blog over De participatiewet. Wij hopen dat u als lezer een inzicht krijgt in zaken die bij ons spelen. Het komende jaar zullen wij iedere vier weken een blog posten. Mocht u vragen en/of opmerkingen hebben met betrekking tot deze of een andere post, dan kunt u contact opnemen met socialmedia@devoorwerkers.nl.